4. 归集分歧权衡利弊
（1）律师需告知劳动者，以调解方式解决劳动争议，可尽早取得维权成果，是避免诉讼风险和避免讼累的首选维权方式，但要有协商的心理准备；
（2）律师需告知用人单位，以调解方式解决劳动争议，可尽快解决争议，有利于和谐劳动关系、有利于用工安排、控制诉讼风险及成本，避免因败诉被列入不诚信名单的不良后果，但存在提前支付的财务压力；
（3）律师需告知委托人，在调解过程中对于事实的承认应予谨慎，尽可能不作有所限制或者附加条件的承认；
（4）律师需告知在追索劳动报酬争议事项调解中，就劳动者而言，达成调解可较早取得劳动报酬、避免举证不能的风险，但在金额上要有所让步；就用人单位而言，达成调解有利于控制或降低用工成但可能存在实际支付的财务压力；
（5）律师需告知在医疗期待遇争议事项调解中，就劳动者而言达成调解可免讼累，但如达成的协议涉及劳动合同解除的，须考虑今后可能存在劳动保障不足的风险（如实际医疗时间超出预计、医疗法院、或病情变化等等）；就用人单位而言，存在因用工成本提前支付可能超出实际的风险（如一次性医疗补助金、经济补偿金等）；
（6）律师需告知在女职工三期待遇争议事项调解中，就劳动者而言达成调解可稳定享受休息休假待遇，但如达成的协议涉及劳动合同解除的，须考虑可能今后发生劳动保障不足的风险（如怀孕期间实际病假时间超出预期、产后恢复、婴儿健康及医疗费等）；就用人单位而言，存在因用工成本提前支付可能超出实际的风险；
（7）律师需告知在工伤待遇争议事项调解中，就劳动者而言，达成调解后可较快获得工伤待遇避免讼累，但在金额上需有所让步，如达成的协议涉及劳动合同解除的，必须考虑可能今后发生劳动保障不足的风险存在（如实际治疗超出预期、治疗情况变化、鉴定或再次鉴定的结果超出预期等）；就用人单位而言，存提前支付工伤待遇的财务压力；
（8）律师需告知在劳动合同签订争议事项调解中，就劳动者而言，需权衡主张缔约过失赔偿或要求建立劳动关系的利弊；就用人单位而言，需权衡做出赔偿或安排入职的利弊；
（9）律师需告知在劳动合同变更争议事项调解中，如涉及劳动合同解除的，就劳动者而言，取得经济补偿时需考虑解除劳动合同后的社会保障及再就业之难易；就用人单位而言，在解决人员安排时需考虑解除劳动合同的经济补偿的财务压力；
（10）律师需告知在劳动合同解除争议事项调解中，就劳动者而言应考虑恢复劳动关系后的岗位安排等潜在矛盾；就用工单位而言，应考虑恢复劳动关系后劳动者对企业忠诚度的变化及企业管理制度的严肃性等。
5. 调整调解方案
（1）律师需告知委托人，调解的基础是双方自愿协商并各自调整协商方案，对于协商方案的调整的需有心理准备；
（2）律师需告知委托人，对于有较大争议的调解事项，如有意通过调解解决的，需对调解方案做一定幅度的调整；
（3）律师需告知委托人，对调解方案的调整，是对自身权益的主张或放弃，需积极而又谨慎；
（4）律师需告知委托人，在提出经调整的调解方案时，需明确此不意味着对原主张事实的变更，亦不表示对另一方主张事实的认可。
（5）律师代理集体协商的，需经民主程序调整方案。
三、调解结束阶段
（1）律师应将调解文书（草案）交委托人书面确认；
（2）律师代理工会签署协议文书的，需审核相应的职工大会（或职工代表大会）的决议；
（3）律师虽经特别授权，在签署调解协议时，仍应建议委托人亲自签署；
（4）未经书面特别授权，律师不能对委托人的实体权利进行处分或代其签署调解协议或签收调解书；
（5）律师需告知委托人，就调解事项达成一致并在仲裁庭、法庭的调解谈话笔录上签名后，调解协议即生效；
（6）律师需告知委托人，经人民调解委员会调解后签署的调解协议，可在调解协议生效后三十日内向人民法院申请确认；
（7）律师需提示委托人对调解协议中关于“不再有任何争议”条款的关注；
（8）律师需告知委托人，调解协议存在重大误解或者显失公平情形，可以请求人民法院撤销；
（9）律师在调解协议生效后，需关注协议的履行，需要时给予帮助和指导；
（10）律师需告知委托人，一方当事人未履行仲裁委出具的调解书、人民法院出具的民事调解书或经司法确认的调解协议，另一方可以向人民法院申请执行；调解协议生效但未经司法确认，一方不履行的，可申请劳动争议仲裁，或向人民法院起诉；
（11）律师在代理调解期间应关注诉讼时效及适用诉讼时效中断的情形；
（12）在调解不成后告知委托人可通过申请劳动争议仲裁、向人民法院起诉。
附则：本指引由上海市律师协会劳动与社会保障业务研究委员会起草，并非强制性或规范性规定，仅供律师在实际业务中参考。
策划 陆敬波 上海律协劳动与社会保障业务研究委员会主任、上海江三角律师事务所主任
统筹 楼凌宇 上海律协劳动与社会保障业务研究委员会副主任、上海圣知林律师事务所主任
统稿 杨傲霜 上海律协劳动与社会保障业务研究委员会委员、北京大成（上海）律师事务所律师
执笔
孔琪（第一章：劳动法律顾问的基本要求）
胡泉、温陈静（第二章：劳动法律顾问基本概念指引）
李会平、惠晋生（第三章：劳动人事主要文件指引）
李月青、李居鹏、屈晓蓉（第四章：劳动法律顾问疑难问题指引）
陈英杰（第五章：劳动争议调解指引）
[1] 试用期限的长短必须根据劳动合同期限来确定。根据《劳动合同法》第19条的规定，劳动合同可以约定试用期，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
[2] 根据《劳动合同法》第20条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
[3]根据《劳动合同法》第19条的规定，劳动合同可以约定试用期，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
[4] 用人单位可与员工明确具体的录用条件，以确定适用考核的硬性指标。
[5] 工作内容是《劳动合同法》第17条第1款第（4）项规定的劳动合同的必备条款，建议越详尽越好。因为法律允许用人单位在员工不能胜任工作时，经法定程序后用人单位可以解除劳动合同，而工作内容（职责）是决定员工是否胜任工作一个主要考核因素。
[6] 根据《劳动合同法》第20条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
[7] 本条仅为列举，请根据实际情况予以调整。
[8] 根据《劳动合同法》第24条1款规定，竞业限制的人员仅仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
[9] 根据《劳动合同法》第24条第2款的规定，在解除或者终止劳动合同后，限制适用之员工到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
[10] 《劳动合同法》对于竞业限制补偿金的支付标准并未进一步明确，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。各地对竞业限制的补偿金标准有不同的规定。
[11] 用人单位在和员工进行协商后应当规定一个合理金额之违约金，法律和法规并未就违约金的金额特别规定。
[12] 根据《劳动合同法》第22条规定，仅有用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的情况，方可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
[13] 根据《劳动合同法实施条例》第16条规定，此处培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
[14] 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
[15] 根据《劳动合同法》第22条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
[16] 请根据员工具体的情形填入公司解除或终止劳动合同理由及适用之通知期（或支付代通知金）的情况，上述仅为在员工严重违法用人单位规章制度情况下的用人单位即时单方解除的表述参考。
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