2. 国家政策与各地政策的差异与适用
① 不同法律法规之间的差异与适用
从用人单位的日常用工管理来看，主要是侧重于《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》《安全生产法》《职业病防治法》等劳动和社会保障立法在本单位的实施。因这些法律有的地区已经通过地方立法或地方政府规章的形式，形成了当地具体的实施规则，因而各地在立法、司法、执法上存在明显的地域差异，再加上各地劳动行政部门所出台的各类地方政策不同，共同构成了用人单位的外部合规政策环境上的差异。
虽然国家目前已经通过人社部制定部委规章、最高人民法院做出司法解释，以达到全国在执法或司法上的统一，但是从现阶段来看地域间的法律冲突与差异性依然还是客观存在的。
例如，从处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的处理上看，企业停工停产的概念如何界定、停工停产的周期如何确定、第二个月开始是发放工资还是发放生活费、发放的具体标准是多少、最长能发放多少个月等等，都没有明确的国家规定，而各地的规定和司法审判的理解也存在着明显的差异。
② 不同地区法律适用上的差异
各地劳动保障法规和政策中关于劳动标准也存在明显的区际法律冲突，而这些都是强制性规定，故在工作中更应注意到的地域差异。
例如各地最低工资标准除了金额上规定不一致，社会保险费中各险种的费率以及工伤保险、生育保险是否强制性缴纳也不同，夏季高温津贴发放哪几个月除了时间上、金额上有差异，应当做在税前工资中还是做在福利中，各地做法也不同；最低工资除了金额不同，其中是否包括个人依法缴纳的社会保险费和个人所税也不同；在工资制度中员工的工资基数如何确定，在员工严重失职或重大违纪并且给企业造成损失的情况下，企业能否要求员工赔偿损失并直接在工资中扣除等具体规则上都存在差异。
再如各地医疗期有的是沿用原劳动部的规则，也有的是通过地方立法予以明确规定，医疗期内员工的病假工资是否限高也各不相同；依法参加生育保险的女职工除了依法享受生育生活津贴以外，还享有哪些权利、有哪些其它的待遇，再比如职工有权依法享受婚假的天数、男职工陪产假（或护理假）的天数，除了法律所规定的这些假以外，员工是否还有权享受其它假期等等，各地都有不同的规定，在此不再作一一列举。
这些不同地区的不同法律实践，都实际在影响着用人单位的用工决策，也是影响双方劳动关系和谐的重要因素，法律顾问要在工作中注意这些差异，理解国家的规定、国家规定与地方政策的关系、地方立法与地方的执法等等这些具体的规则和政策，引导双方合法、准确地适用法规和政策。
同时，在日常工作中为跨省市经营的集团型企业也应注意到各地差异。例如在其它省、市设置有子公司、分公司的企业，因这些在当地注册设立的子公司、分公司均具有独立的用人单位主体资格，应当分别适用当地的法规或政策。再比如企业将员工安排至外地，致使员工的用人单位所在地与劳动合同履行地不一致，则以劳动合同履行地的标准为原则，但在注册地标准高于劳动合同履行地而且双方约定适用用人单位所在地标准的情况下，从其约定。
同时，劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会依法享有优先管辖权。因而，法律顾问在指导和帮助他们修订完善规章制度或者提供法律咨询、意见、建议等具体工作中，要避免以点盖面，以偏代全，在涉及不同地区用工的问题上，要注意了解当地的具体规定和执行标准，以指导用人单位用对政策、用好政策。
综上，法律顾问可通过指导企业合法用工，帮助劳资双方依法履职、理性维权，以共同构建劳资共赢的和谐劳动关系。
第三章 劳动人事主要文件指引
一、劳动人事法律文件基本概念
本指引所指的劳动人事法律文件是指用人单位根据国家相关法律法规制定的对劳动者管理、使用工作中具有法律效力的文件。
本指引所称的劳动人事法律文件包括以下类型：
① 订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的协议；
② 除名、辞职和辞退、离职的通知；
③ 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、服务期、竞业限制以及劳动保护的协议；
④ 因劳动报酬、工伤待遇、非因工伤亡或患病待遇、经济补偿或者赔偿金等以及法律、法规规定的其他协议。
本指引所指的文件表现形式：以文字或图示描述管理内容或业务内容、通过规定程序由有权人员签署发布、要求接收者据此做出规范反应的电子文档或纸质文档。
法律顾问在办理用人单位的劳动人事法律文件事务中，应当特别注意劳动法律、法规、规章的立法变化，注意不同层级的规定之间的冲突以及新旧法律之间的衔接，注意在不同的时点对某一问题的认定规则的变化。
法律顾问要及时掌握各地法院第一手司法实践的倾向性变化，尤其是最高人民法院发布的“劳动争议案例与评析”，指导用人单位的对相关文件及时修正。
二、劳动人事文件范本与审查指引
2. 劳动合同
3. 保密与竞业限制协议
4. 服务期协议
5. 劳动合同解除/终止通知书
第四章 劳动法律顾问疑难问题指引
一、劳动者个人信息保护指引
劳动者个人信息，是指自然人作为劳动者身份的个人信息。个人信息是指以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。自然人作为劳动者身份，其个人信息还应包括劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，包括但不限于学历信息、履历信息、知识技能、资质证书等。
用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。即，用人单位有权收集劳动者与劳动合同直接相关的个人信息，但若未经劳动者书面同意，用人单位应避免收集与履行劳动合同不相关的劳动者个人信息，如劳动者的婚姻状况、生育状况、家庭背景等。
用人单位应当了解，劳动者的个人信息受法律保护。用人单位获取劳动者个人信息应当依法获取，且在获取之后应当确保信息安全。用人单位不得非法收集、使用、加工、传输劳动者个人信息，不得非法买卖、提供或者公开劳动者个人信息。否则，视情节轻重，将可能承担民事、行政和刑事责任。
用人单位应当知晓，在处理劳动者个人信息时，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理，并符合下列条件：（一）征得劳动者或者其监护人同意，但是法律、行政法规另有规定的除外；（二）公开处理信息的规则；（三）明示处理信息的目的、方式和范围；（四）不违反法律、行政法规的规定和双方的约定。个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开等。
对于法律没有明确规定的事项，用人单位若需收集或使用劳动者个人信息的，应事先征得劳动者书面同意，包括但不限于对劳动者进行背景调查，对劳动者使用的工作网络、工作电脑、工作邮件、工作手机进行必要的监控，对劳动者的病假申请进行核实等事项。
用人单位应当采取必要的技术措施和其他措施，以保护劳动者个人信息的安全，避免泄露。
用人单位在与劳动者发生劳动争议时，应当客观、理性、依法处理劳动者的个人信息，避免故意泄露、散布或歪曲劳动者个人信息，以免承担名誉侵权责任或其他法律责任。
二、劳务派遣与劳务外包指引
劳务派遣，是指劳务派遣单位作为用人单位，与用工单位订立派遣协议，与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派往用工单位，劳动者为用工单位提供劳动，并接受用工单位指挥、管理、监督的一种用工形式。
劳务外包，是指发包人将其部分业务或工作内容交由承包人完成，发包人按照约定向承包人支付外包费用的一种商业模式。部分承揽合同、委托合同可归入劳务外包范畴。常见的劳务外包方式包括但不限于包括生产线外包、仓储物流外包、食堂外包、保洁外包、安保外包、培训外包等。
劳务派遣与劳务外包的主要区别在于：
① 法律关系不同。劳务派遣需遵守《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等相关法律规定，属于劳动关系的一种，其中用工单位与劳动者之间建立用工关系；劳务外包需要遵守《合同法》等民商事法律规定，属于承揽或委托合同范畴，其中劳动者与发包单位不存在法律关系。
② 主体资格不同。劳务派遣单位需要取得劳务派遣资质，否则不得从事劳务派遣；劳务外包没有资质要求。
③ 对劳动者的管理力度不同。被劳务派遣劳动者一般以用工单位的名义工作，并接受用工单位的直接指挥、管理，且需要遵守用工单位的规章制度，甚至直接从用工单位领取劳动报酬；劳务外包的劳动者一般以承包人的名义工作，不受发包人的直接指挥、管理，外包单位的规章制度对劳动者没有约束力，劳动者由承包人直接指挥、管理，劳动报酬一般由承包人发放。
④ 用工单位采用劳务派遣用工模式的，应当审查劳务派遣单位是否具有劳务派遣资质，没有劳务派遣资质的，不得与其订立劳务派遣协议。
⑤ 用工单位与具有法定资质的劳务派遣单位签订劳务派遣协议时，应当注意劳务派遣只能在“临时性、辅助性或者替代性”的工作岗位上实施。临时性岗位是指存续时间少于6个月的岗位，辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性岗位是指用工单位劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
⑥ 用人单位使用劳务外包时，应当注意劳务外包与劳务派遣的区别，不得以承揽、外包等名义，实质性地按劳务派遣用工形式使用劳动者。否则，可能面临被责令整改、罚款等行政处罚；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位还应承担连带赔偿责任。
三、“三期”女职工保护指引
“三期”女职工，是指处于“孕期、产期、哺乳期”的女职工。当女职工处于“三期”时，国家根据《劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保护法》《女职工劳动保护特别规定》及其他法律规定给予特殊保护和待遇，包括但不限于不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资和福利待遇；不得安排“三期”女职工从事禁忌从事的岗位；不得适用无过失辞退、经济性裁员的规定与“三期”女职工解除劳动合同；不得延长怀孕不满3个月且妊娠反应严重、怀孕7个月以上或者处于哺乳期的女职工的劳动时间或者安排其从事夜班劳动；等等。
怀孕女职工在劳动时间内请假进行产前检查，应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理；正常分娩的，休产假98天，其中产前可以休假15天；难产或者实施剖宫产手术分娩的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天；怀孕未满4个月流产的，享受产假15天；怀孕满4个月流产的，享受产假42天；女职工生育后应为其在每天劳动时间内安排1小时哺乳时间，生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。此外，根据各地规定，生育的女职工还享有延长的产假待遇，其配偶还享有生育护理假等，具体以各地规定为准。
怀孕女职工产检所需时间计入劳动时间，按正常工资标准发放。女职工生育的，对已经参加生育保险的，发放生育津贴；未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
用人单位应当知晓，虽然法律对“三期”女职工有如此多的特殊保护，但这并不意味着国家实行对“三期”女职工的特殊保护是无限保护，“三期”女职工仍应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。如果“三期”女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的如下情形之一的，用人单位仍可依法解除“三期”女职工的劳动合同：
① 在试用期间被证明不符合录用条件的；
② 严重违反用人单位的规章制度的；
③ 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
④ 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
⑤ 因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致劳动合同无效的；
⑥ 被依法追究刑事责任的。
⑦ 用人单位应当了解，如果用人单位存在《劳动合同法》第四十四条第（4）-（6）项规定的情形之一，仍可依法终止“三期”女职工的劳动合同：
⑧ 用人单位被依法宣告破产的；
⑨ 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
⑩ 法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位应当知晓，用人单位违法与“三期”女职工解除或终止劳动合同的，“三期”女职工有权要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；三期女职工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。
四、员工病假管理指引
1. 病假的界定
病假指劳动者本人因患病或非因工负伤，经医疗机构检查，需要停止工作治疗或休息的时间。出于用人单位管理需要，劳动者休病假通常需履行一定的请假手续，并提交相应的证明材料，如医生开具的病假证明、病例、缴费凭证等。
2. 病假与医疗期
① 区别
病假是一个生理概念，时间长短并无法律规定。劳动者患病或非因工受伤需要休息治疗的，即可以休病假，期限取决于身体恢复状况及医学判断。医疗期是一个法律概念，指企业员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期长短由法律根据职工工作年限确定。
病假与劳动关系有关，只要劳动者与用人单位之间存在劳动关系，劳动者就有休病假并享受病假待遇的权利；医疗期与劳动合同的解除有关，《劳动合同法》第42条规定，用人单位不得依照该法第40条无过失性辞退及第41条经济性裁员与处于医疗期的员工解除劳动合同。
② 联系
医疗期以病假为基础，劳动者休病假时，用人单位才开始起算医疗期。若休病假时间短于医疗期，除非劳动者有过错，否则用人单位不得与之解除劳动合同；若休假时间长于医疗期，医疗期满后劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。概言之，医疗期是病假员工的劳动合同保护期。
3. 医疗期计算
① 在医疗期的计算标准上，存在全国普适标准，即：
劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发〔1994〕479号）（以下简称《医疗期规定》）第3条规定，“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月；五年以上的为6个月。实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月；五年以上十年以下的为9个月；十年以上十五年以下的为12个月；十五年以上二十年以下的为18个月；二十年以上的为24个月。”第4条规定，“医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。”
② 地区标准
上海市人民政府《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》的通知（沪府发〔2015〕40号）第2条规定，“医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。”
4. 病假工资支付
在全国范围内，目前不同地区的病假工资支付标准不一。以下主要列举北京、上海的支付依据及标准：
① 北京
依据：2003年《北京市工资支付规定》(2007修改)
疾病休假工资标准：劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80％。
② 上海
依据：《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》（沪劳保发[1995]83号
《上海市劳动和社会保障局关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》（沪劳保保发[2000]14号）
《上海市劳动和社会保障局关于病假工资计算的公告》（2004年11月1日）
《上海市人力资源和社会保障局关于印发《上海市企业工资支付办法》的通知》（沪人社综发〔2016〕29号）
疾病休假工资标准： 职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发；满2年不满4年的，按本人工资70％计发；满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；满8年及以上的，按本人工资的100％计发。职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：连续工龄不满1年的，按本人工资的40％计发；满1年不满3年的，按本人工资的50％计发；满3年及以上的，按本人工资的60％计发。
职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发；低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。
五、竞业限制保护指引
1. 竞业限制的概念
竞业限制，亦称竞业禁止，是以保护商业秘密为目的，用人单位与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定，劳动者在职期间或者与用人单位解除劳动关系之后的一定时间内，不得到与原单位从事相同行业、有竞争关系的单位工作，并且也不得自己从事与原单位相同的营业以维护用人单位的合法权益。
2. 竞业限制的分类
从义务产生的角度出发，竞业限制可以分为“法定竞业限制”和“约定竞业限制”。
① 法定竞业限制
法定竞业限制义务针对特定雇员的竞业行为，比如：《公司法》第69条规定，国有独资公司的董事长、副董事长、董事、高级管理人员，未经国有资产监督管理机构同意，不得在其他有限责任公司、股份有限公司或者其他经济组织兼职；第148条第5款规定，董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；《合伙企业法》第32条规定，合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。
② 约定竞业限制
约定竞业限制义务来源于用人单位与劳动者的约定。《劳动合同法》第23条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
实践中所说的竟业限制通常更多的是指约定竞业限制。
3. 竞业限制的主体
《劳动合同法》第24条规定竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
需要注意的是，关于如何界定高级管理人员和高级技术人员的问题，《劳动合同法》并无明确具体的规定，对此可借鉴《公司法》第216条第1款规定：高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
对于“其他负有保密义务的人员”实践中不容易判断。对于用人单位与普通员工签订竞业限制协议，发生纠纷后，员工提出其不属于竞业限制协议适格主体的，司法实践中很多法院要求用人单位证明员工符合签订竞业限制协议的主体要求，用人单位不能证明的，会被认为竞业限制协议无效。
为了避免竞业限制协议被认定为无效，法律顾问需要提醒用人单位不要任意扩大竞业限制人员的范围，无需与无法实际接触用人单位商业秘密的劳动者签订竞业限制协议。
4. 竞业限制补偿金
《劳动合同法》第23条规定用人单位与劳动者签订竞业限制协议的，应在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
目前国家对经济补偿标准尚无统一规定，可由双方依据保护商业秘密给企业带来的效益，竞业限制的地域、期限等因素协商确定。对于约定了竞业限制而未约定经济补偿的，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号）（以下简称《劳动争议司法解释四》）第6条规定，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
5. 违反竞业限制的责任
① 劳动者违反竞业限制义务
用人单位可与劳动者约定违反竞业限制义务的违约金。法律关于违约金的设定没有标准限制。实践中，用人单位通常倾向于约定高额违约金，但司法机关并不一定会完全支持，而是结合具体情况酌情予以调整。考虑因素有：员工的主观恶意程度；违约时间长短；员工在职工作年限、岗位性质和收入水平；竞业限制经济补偿金的金额约定高低；用人单位遭受的损失；员工可获得的潜在利益等。
劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位依然有权要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。
② 用人单位违反竞业限制义务
用人单位有依约定支付竞业限制经济补偿金的义务，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
6. 单方解除竞业限制协议
《劳动争议司法解释（四）》第9条规定，在竞业限制期限内，用人单位可向法院请求解除竞业限制协议，与此同时，劳动者可请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿。
7. 新用人单位的录用风险
对于新用人单位录用被竞业限制人员应承担的法律责任，目前法律未做统一的明确规定，但1999年《广东省技术秘密保护条例》第22条规定，为获取他人技术秘密而录用被竞业限制人员的，录用单位或个人应当承担相应的法律责任；1995年《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第31条规定，明知他人负有竞业限制义务不得到本企业任职，仍然招用该人的，市知识产权行政主管部门应当责令立即停止侵权，并处以罚款。
六、如何有效合法减薪指引
1. 合法减薪途径
① 一般减薪情形
个人协商减薪。劳动报酬的变更是对劳动合同内容的实质性变更，《劳动合同法》第35条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”因此，用人单位若想降低劳动者薪资标准，可与劳动者进行协商、达成一致后进行减薪。
集体减薪。除与劳动者个人协商外，用人单位可通过民主程序，与职工代表大会或者工会就劳动报酬变更进行协商，以达成集体协议。《劳动合同法》第51条规定，“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”
② 特殊人员减薪情形
医疗期满不能胜任原工作者。《劳动合同法》第40条（一）规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可另行安排其他工作。因此，对于医疗期满不能胜任原工作的员工，用人单位可以调岗、降薪。
不胜任工作者。《劳动合同法》第40条（二）规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以与其解除劳动合同。由此可知，用人单位可对不胜任工作者进行调岗调薪。
当然，若适用特殊人员的调岗调薪，需由用人单位对员工不胜任工作进行举证。
2. 减薪限制
劳动和社会保障部《最低工资规定》第3条规定，“最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”第7条规定，“省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。”因此，降薪后劳动者的薪资不得低于当地最低工资标准。
3. 违法降薪后果
① 补发工资差额
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。因此，劳动者可要求违法降薪、不足额发放工资的用人单位补足工资差额。
② 支付经济补偿金
《劳动合同法》第38条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。第46条规定，劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
③ 加付赔偿金
《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第18条及《劳动合同法》第85条规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。该情形仅在用人单位经劳动行政部门责令支付仍不支付时适用。
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