七、 “经济性裁员”指引
1. 经济性裁员的定义
经济性裁员，也称经济裁员，或规模性裁员，是指用人单位由于经济方面的原因，如濒临破产、生产经营状况发生变化出现劳动力过剩等，为保持自身在市场经济中的竞争能力，依照法定程序单方与一定规模的劳动者解除劳动合同，是一种集体解雇制度。用人单位通过一次性裁减相当数量的劳动者，以实现降低用工成本、改善生产经营状况、提高市场竞争力的目的，进而渡过暂时的难关。
2. “经济性裁员”的法律依据
《劳动法》第27条、《劳动合同法》第41条
3. 经济性裁员的条件
用人单位进行经济性裁员不仅要满足实质要件，也要满足程序要件，同时应向被裁减的劳动者支付经济补偿。
① 实质要件
法定事由：
1） 依照企业破产法规定进行重整的；
2） 生产经营发生严重困难的；
3） 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
4） 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
人数要求：用人单位裁减人员在20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上。
② 程序性条件
《劳动合同法》第41条规定了用人单位经济性裁员的程序要件：
1） 提前30日向工会或者全体职工说明情况；
2） 听取工会或者职工的意见；
3） 向劳动行政部门报告裁减人员方案。
《企业经济性裁减人员规定》第4条对用人单位经济性裁员应履行的程序进行了更详细具体的规定：
1）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（注：如果用人单位在向劳动行政部门备案的裁员方案中明确了裁员的时间节点，则要在报备的裁员期限内进行。超过报备的裁员期限仍按经济性裁员为由解除劳动合同的存在被认定为违法解除劳动合同的风险。）
3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；
5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书；
6）用人单位进行经济性裁员，如果满足了实质要件，但未履行法定程序的，会存在被认定违法解除劳动合同的风险。所以律师在提供法律顾问服务时，务必提醒用人单位严格履行裁员的法定程序。
③ 经济补偿金
根据《劳动合同法》的规定，用人单位进行经济性裁员，应当向被裁员工支付经济补偿金。
经济补偿金的标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。
劳动者月工资高于用人单位所在地直辖市、设区的人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
经济补偿金的支付：对于困难企业经过多方努力仍不得不实行经济性裁员，且一次性支付经济补偿确有困难的，要尽可能促使用人单位与工会或职工就分期支付或以其他方式支付经济补偿问题达成调解协议或和解协议。
3. 不得裁减人员
《劳动法》第29条、《劳动合同法》第42条规定，劳动者有以下情形之一的，用人单位不得以“经济性裁员”为由与其解除劳动合同：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
4. 优先留用人员
《劳动合同法》第41条规定，用人单位进行“经济性裁员”时，应当优先留用下列人员：
（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位在制定裁员方案时，应该详细了解劳动者的情况，特别注意以上三类应当留用的人员。用人单位违反优先留用规定的，有可能会承担违法解除劳动合同的法律后果。
5. 优先招录人员
用人单位经济性裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
八、民主协商、职代会管理与劳资双方集体谈判
1. 建立集体协商机制
企业与职工一方应当建立集体协商机制，就劳动关系有关事项进行集体协商。企业职工一方与企业就劳动关系有关事项进行集体协商和签订、履行集体合同应当遵循合法、公正、平等、相互尊重、诚实守信、兼顾双方合法利益的原则。
集体协商机制包括集体协商和集体合同。集体协商，是指企业职工一方与企业就劳动关系有关事项进行平等协商的活动。集体合同，是指企业职工一方与企业就劳动关系有关事项，通过集体协商签订的书面协议。
2. 提出集体协商建议
集体协商双方的任何一方均可以向对方以书面形式提出进行集体协商的建议。另一方在收到集体协商建议书之日起十五日内应当给予书面答复，拒绝集体协商的，应当有正当的理由。
集体协商的任何一方因下列事项向对方提出集体协商建议的，另一方不得拒绝或者拖延：（一）需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的；（二）劳动纠纷导致群体性停工、上访的；（三）生产过程中发现存在重大事故隐患或者职业危害的。
3. 工会参与集体协商
已经建立工会的企业，由工会代表职工向企业一方提出集体协商；企业一方建议开展集体协商的，应当向本企业工会提出。尚未建立工会的企业，由上级工会指导职工推举的代表向企业一方提出集体协商；企业一方建议开展集体协商的，可以向本企业职工直接提出，也可以向上级工会提出。
4. 确定集体协商内容
企业在制定、修改或者决定下列直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与本企业职工一方进行集体协商后确定：（一）劳动报酬；（二）工作时间；（三）休息休假；（四）劳动安全卫生；（五）保险福利；（六）职工培训；（七）劳动纪律；（八）劳动定额；（九）法律法规规定的其他内容。
企业应当就职工工资水平、工资调整机制与本企业职工一方进行集体协商。企业职工一方可以就涉及职工利益的事项要求企业与其进行集体协商。
5. 建立职工代表大会制度
企事业单位应当建立职工代表大会制度。职工人数在一百人以上的企事业单位应当召开职工代表大会；职工人数不足一百人的企事业单位一般召开职工大会。职工代表大会（或者职工大会，下同）是企事业单位实行民主管理的基本形式，是协调劳动关系的重要制度，是职工行使民主管理权力的机构。作为企业民主管理基本形式的职代会制度，在《宪法》《劳动法》和《工会法》等法律中均有原则性的规定，但其具体的职权主要取决于当地职工代表大会条例的具体规定。
职工代表大会其本质是民主协商的一种机制，并不当然意味着对抗或纷争，其作为企事业单位民主管理的重要组成部分，如果运作顺畅，可平息单位潜在的内部纷争，增加员工对企业的认同。在此，建议用人单位从不同角度看待职代会，以解决内部纠纷为本位出发，平衡劳资关系解决双方矛盾，从而促进企业效能的发挥和壮大。
企事业单位的工会是职工代表大会的工作机构，承担职工代表大会的日常工作。建议用人单位保持与政府和工会的沟通，建立积极的公共关系和沟通桥梁，在劳资双方平等协商过程中适当引入政府、工会甚至外界力量介入，以减少与员工之间的矛盾和方案推进的阻力，以及其他可能的群体性事件的发生。
九、外籍员工管理指引
1. 外籍员工成为合法劳动者的条件
外籍员工，是指在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的没有取得定居权的外国人。用人单位需了解，聘用外国人须为该外国人申请工作许可，经获准并取得《外国人工作许可通知》后方可聘用。
但对于持有《外国人永久居留证》的外籍人员，除政治权利和法律法规规定不可享有的特定权利和义务外，原则上和中国公民享有相同权利，承担相同义务；无需另外办理签证手续、免办《外国人就业证》、可以《外国人永久居留证》作为有效身份证件参加各项社会保险、享受社会保险待遇、办理社会保险关系转移接续、终止手续等等。
2. 用人单位违法聘用外籍员工的行政责任
未按照规定取得工作许可和工作类居留证件在中国境内工作的外国人，属于非法就业。根据《中华人民共和国公民出境入境管理法》，对于非法就业的外国人，处五千元以上二万元以下罚款；情节严重的，处五日以上十五日以下拘留，并处五千元以上二万元以下罚款。对于非法聘用外国人的用人单位，处每非法聘用一人一万元，总额不超过十万元的罚款；有违法所得的，没收违法所得。
3. 外籍员工的劳动合同期
用人单位应知晓，与被聘用的外国人应依法订立劳动合同，劳动合同的期限最长不得超过五年，劳动合同期限届满即行终止，但按《外国人在中国就业管理规定》履行审批手续后可以续订。
4. 外籍员工的劳动权利
用人单位应充分保障外籍员工在最低劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等基本劳动权利。除此以外的权利义务，例如解除条款、退休年龄、福利待遇，是否适用国民待遇，用人单位除法律法规之外，还应关注不同地域的裁审口径。虽然外籍人员原则上适用中国劳动法相关规定，但个别地方裁审机构亦存在以法律、行政法规的相关禁止性规定为边界，充分尊重双方意思自治的审判实践。
用人单位应知晓，外籍员工在中国境内就业的，用人单位应当参照《社会保险法》为其参加社会保险，但各地实践在现阶段的执行情况可能存在差异。例如，有些地方属于“不告不理”。因此，用人单位需要准确把握各地的法律及实操要求。
十、派遣至国外员工管理指引
随着中国企业响应“一带一路”倡议积极走出国门，人才的跨境流动也逐渐成为趋势，中国企业的重要管理人员、核心技术开发人员、重要工程师也通过各种外派模式在海外工作生活，为中国企业“走出去”助力。企业在国际化道路上扬帆远航必须国际化人才为舵手，而如何实行企业人才的跨境派遣成为了一大难题，正是基于不同人才的外派模式，会衍生出各不相同的用工风险，因此选择合规的企业员工外派模式是实行跨境用工合规的重要基础。对于劳动法法律顾问，协助企业处理跨境派遣风险亦是集团合规体系建设的重要内容，也有助于防范涉外劳动争议。常见业务及法律风险点包括如下内容：
1. 充分了解我国有关跨境派遣的规定
法律顾问应当充分了解我国现有的跨境派遣模式。包括跨境用工项下对外劳务合作、对外工程承包、对外投资外派的三种模式和操作要点。三种情况下，员工劳动关系归属、雇主责任归属乃至劳动合同签订都各不相同，争议解决的方法也有所不同。法律顾问应当充分学习《对外劳务合作管理条例》《对外承包工程管理条例》《防范和处置境外劳务事件的规定》《涉外劳务纠纷投诉举报处置办法》《商务部办公厅关于开展规范外派劳务市场秩序专项行动的通知》《商务部办公厅关于进一步加强对外劳务合作管理的通知》《商务部办公厅对外投资合作“双随机一公开”监管工作细则》等相关内容了解不同外派模式下法律规定及操作流程。
2. 充分了解输入国家或地区的准入规定
法律顾问应当充分了解派遣的东道国和地区外籍人员准入和出入境管理规定。签证风险是跨境派遣中非常常见的劳动法律风险，也是企业普遍存在的不合规管理问题。法律顾问应当协助企业充分调研东道国/地区在外籍员工准入方面适用的各类签证类型、法定要求及材料，协助企业准备派遣所需的相关材料和规范性操作指引，以及出入境时雇员应遵守的相关规定。疫情期间，各国/地区相继出台了规范外籍员工准入、滞留、回国等的相关规定，法律顾问需及时了解并提醒企业注意。
3. 确定准据法
法律顾问应结合案情具体情况分析涉外劳动争议中的法律适用。在跨境派遣问题中法律适用是较为常见和突出的问题，法律顾问需要结合企业的外派模式及具体案情分析员工的实际劳动关系以及适用哪个地区的法律。
一方面，根据我国《涉外民事关系法律适用法》及国际私法的相关内容去分析是否适用我国还是他国的劳动法，另外一方面结合所在的国家/地区或行业，具体到州/邦/地区层面去确认当地的法律规定和司法实践。
4. 了解属地化用工法律风险
法律顾问应当充分调研了解东道国/地区属地化用工的法律风险，包括劳动合同签订、薪酬激励、工时加班、休息休假、职业安全、解雇保护、工会与集体争议等法律问题。具体而言每个国家在劳动用工方面的法律规定大同小异，但是不同之处非常细致且多元，因此法律顾问应当协助企业提前去了解属地化的用工风险，如固定期限合同适用以及转换的情况，工资发放的频率以及最低工资的规定、十三薪等的法定要求或普遍实践操作，工作时间和加班时间的限制、解雇的保护以及违法解雇的法律后果等。
同时，应当充分提醒与研究被派遣员工东道国/地区的灵活用工的合规风险。员工跨境派遣过程中不仅有签证方面的法律风险，其用工模式也灵活多变，企业通常通过第三方外包机构等为被派遣员工发薪或管理。此类情况下，虽然属于灵活用工的一种方式，但是对外包机构管理合规性要求非常高，法律顾问应当充分研究并提醒企业所在国家外包机构的相关法律规定及劳务派遣的相关法律限制。为企业当地外包被派遣员工以及属地化员工管理的灵活化与合规化打下基础。
5. 协助企业定制条款
法律顾问应当协助企业与被派遣员工就派遣期间的福利待遇和权利义务进行管理和约定。在派遣过程中，因劳动关系可能存在短期或长期的双边性，对于员工在国内的劳动关系以及在东道国的劳动关系引发的福利待遇重复以及权利义务约定不清的情况，法律顾问应当提前协助企业制定公司的派遣制度或相关员工的派遣协议，就派遣期限，派遣期间的薪酬福利、派遣期间的工时休假、派遣终止的情形、雇佣关系终止的情形以及员工的合规性义务等内容进行约定。
6. 注意社保合规问题
法律顾问应当协助企业规划派遣员工的双边税务和双重社保。双重个税缴纳与筹划及社保缴纳通常是跨境派遣中相对复杂的问题。外派员工通常因为东道国/地区建立雇佣关系的强制性要求而加入当地的社保。不同国家关于社会保险种类、缴费比例以及外国人的社会保险的政策都存在差异。
对于一些强制外国人缴纳社会保险的国家(如泰国)，且我国与这些国家又没有社会保险互免协定，依法应当按当地规定缴纳社会保险。法律顾问应当充分了解与中国签订双边社保互免协定的相关国家及其中互免的内容和流程。对于被派遣员工需严格根据法律缴纳相应社保，对于员工外派期间的工伤问题应协助提前预防，产生争议时尽快处理。
7. 建立跨境派遣安全管理体系
法律顾问应当协助企业建立跨境派遣安全管理体系。跨境派遣的过程中员工人身安全受到目前复杂多变的外部环境和频发的自然灾害及重大卫生事件法律顾问可协助提前建立境外安全合规管理机制，响应我国《境外中资企业机构和人员安全管理规定》中的相关内容。法律顾问可建议完善境外应急响应机制，就派遣过程中境外产生安全隐患时，被外派人员如何安全撤离、当地有效防护形成落地规划与措施，保障中资企业境外安全以及被外派人员人身安全。
8. 建立预防处理机制
法律顾问应当建立企业跨境合规风险预防与争议处理机制。结合人员的用工模式在被派遣的过程中也严格遵守集团的商业行为合规准则。员工在派遣的过程中需遵守企业在防范商业贿赂与不正当竞争、商业秘密保护、利益冲突、职务侵占、个人信息安全与隐私保护、职场歧视与骚扰相关的规定。法律顾问协助企业制定集团合规管理制度、员工合规行为准则等相关制度。
9. 实现可持续化人才交流与合作
法律顾问应协助企业建立可持续化的国际化人才队伍并保障全球人才流动的合规性。人才是企业的核心竞争力，人才的全球跨境流动合规管理是企业发展到全球化阶段必不可少的法律问题，法律顾问应当协助企业建立涉及多国法律的人才合规体系，包括人才的可持续留任、人才的长效激励、人才的离职后限制性义务、防范商业秘密泄露与不正当竞争。
第五章 劳动争议调解指引
为促进劳动关系的和谐稳定，律师在代理劳动争议案件中应坚持调解优先，引导当事人通过协商、调解方式解决争议。调解工作贯穿于劳动争议解决的全过程。
一、调解准备阶段
1. 事务所可以接受涉事和处理劳动争议各方的委托，指派律师代理劳动争议调解，包括：
（1）劳动者、事业单位实行聘用制的工作人员；
（2）企业、个体经济组织、民办非企业单位、合伙组织、基金会、以及其他符合条件的用人单位；与劳动者形成劳动关系的国家机关、事业组织或社会团体。
（3）政府机构；
（4）社会团体。
2. 律师应审查委托人的身份是否适格
律师对以劳动者身份前来委托的，需审查：
年龄。律师需要注意的是，各地区对退休年龄和到达退休年龄后仍继续就业是否属于劳动关系有所不同。
身份。律师需要注意的是，若非劳动者本人前来委托，应查明是委托代理、法定代理。对于以继承人身份前来委托的，须查明所有继承人。
岗位。律师应查明委托人所处工作单位及岗位（对公务员，参照公务员法管理的事业单位工作人员；党内法规和法律、法规对事业单位中领导人员管理另有规定的）。
国籍。律师应注意审查外籍人员来华工作的合法性。
3. 律师对以单位名义前来委托的，需审查：
（1）是否经工商登记、营业期限；
（2）法定代表人、负责人、投资人的身份资料；
（3）单位的注册地址、经营地址和劳动合同、聘用合同的履行地址；
（4）单位的性质、规模（营利法人、非营利法人、特别法人、非法人组织；央企；外资企业）。
4. 律师应了解争议事项是否属于可调解范围
《劳动争议调解仲裁法》第二条列举的劳动争议、《民法典》中与劳动关系相关的民事权利纠纷、《刑法》中与履行劳动合同相关且法律允许或提倡调解情形，为调解事项的范围。具体为：
（1）营利法人、非营利法人、特别法人、非法人组织（以下统称为“用人单位”）与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、医疗期待遇、工伤医疗费及工伤待遇、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（2）用人单位发出录用通知后不予录用发生的争议；
（3）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成事实上的劳动关系后发生的争议；
（4）劳动者在职、离职或退休后，与未办理社会保险或医疗保险，或尚未参加社会保险统筹的用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的争议；
（5）因劳动合同无效产生的争议；
（6）劳动者在履行劳动合同中涉嫌刑事犯罪，但情节显著轻微且法律允许或提倡以赔偿方式调解的事项，拖欠工资、侵占公司财务、人身伤害等。
5. 律师应了解争议所处的阶段
（1）律师需了解劳动争议产生的时间或期间，是否已临近诉讼时效，是否有诉讼时效中止、中断的情形；
（2）律师需了解争议双方是否有过沟通协商，了解劳动争议的焦点及症结；
（3）律师需了解劳动者是否已向工会、人民调解委员会等申请调解；
（4）律师需了解到劳动者是否已向劳动监察部门投诉举报。若已投诉举报，可建议待劳动监察部门处理后在进行调解；
（5）律师需了解到劳动者是否已申请劳动争议仲裁或向人民法院起诉，若已申请或起诉，可建议由劳动人事争议仲裁委或人民法院主持下进行调解，律师可在接受委托后参与调解。
6. 律师需初步评估调解的基础与可能性
（1）律师需评估调解事项的合法性；
（2）律师需了解调解事项的合理性；
（3）律师需了解参与各方的调解意向，若用人单位拒绝调解的，可建议劳动者申请劳动争议仲裁；
（4）律师需了解用人单位的性质和经营状况，是否存在破产、歇业、解散等可能致使调解协议难以履行的情形。
7. 律师在接受委托前应告知劳动者：
（1）申请法律援助的条件，是否需要代为申请法律援助；
（2）律师须告知调解方式可以是自行与对方协商，亦可以向用人单位的劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织或用人单位所在地或劳动合同履行地的乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解；
（3）调解中双方或将均有让步，一旦达成调解协议，非法定情形不可撤销；
（4）不宜在未知因工致残等级时提出调解；
（5）律师事务所按政府规定收取律师服务费；
（6）存在调解不成的风险。
8. 律师事务所在接受委托时，律师应当要求委托人提供其所知的一切案件事实，并提供相应的证据或证据线索。
9. 律师在办理委托手续时，对委托事项、代理权限的约定需明确具体；律师对于特别授权代理的委托，须予以谨慎。
10. 律师在办理委托手续时，需制作谈话记录。
11. 律师事务所在接受和代理劳动争议调解时，应遵守《上海市律师服务收费管理办法》的规定，代理劳动者请求支付劳动报酬、工伤待遇，请求给予社会保险待遇或者最低生活保障待遇的法律服务收费标准应按照《上海市律师服务收费政府指导价标准》执行；代理群体性诉讼案件的，律师事务所不可以实行风险代理的收费方式。
12. 律师事务所在接受委托后，律师无正当理由不得拒绝代理，但有下列情况之一的，律师有权通过律师事务所单方解除委托代理协议并通知委托人，这些情况包括（但不限于）：
（1）委托人隐瞒案件重要事实或提供伪证、假证；
（2）委托人利用律师提供的服务从事违法活动；
（3）委托事项违法；
（4）委托人违反委托代理协议的约定。
13. 律师事务所在接受和代理劳动争议仲裁案件时，应遵守《上海市律师协会律师执业利益冲突认定和处理规范》的规定，避免利益冲突。律师事务所应在接受委托前对委托人或委托事项进行查证，如发现委托人或委托事项与本所或承办律师有利益冲突，应立即停止受理委托并向委托人说明理由。
14. 律师在向委托人收集证据时，应当以委托人提交的原件当场复印或扫描，原件当即交还委托人并嘱妥善保管；委托人提交复印件的，应当要求提交原件予以核对；若委托人要求律师代为保存证据原件，应制作证物清单；对于关键证据原件代为保存的要求，律师应予谨慎。
15. 律师接受委托后，在征得委托人同意后可与协商的另一方沟通。
16. 律师接受委托后，在了解基本事实的基础上编制调解方案或拟定调解申请书。
二、调解工作阶段
1. 律师在开展调解工作前需确定各方调解参与人：
（1）参与调解一方为个人且为本人的，需核实其身份；为代理人的，需核实其身份信息、委托权限、委托期限；
（2）参与调解一方为个人且为死亡职工的利害关系人的，需有全部法定继承人参与或委托；
（3）参与调解一方为用人单位的，需核实用人单位登记信息和法定代表人或负责人身份信息、委托人的身份信息；
（4）参与乙方为工会的，需核实工会成立或换届的批文；
（5）律师代理工会参与调解的，需指导工会组织产生协商代表。
2. 提出调解方案
（1）委托方为劳动者的，律师需告知调解方案的制定要以法律法规和政策为依据并充分考虑自身实际需要和在劳动保障上将面临的客观需求，充分考虑调解事项的全面性、完整性；
（2）委托方为用人单位的，律师需告知所制定调解方案不可违反法律规定，不可损害劳动者的基本权益；
（3）律师需审核委托人调解方案的合法性、诉讼时效、计算依据；
（4）律师需分析委托人要求和调解方案的可行性，对于无法实现的要求和方案，律师应耐心进行解释和说服工作。
（5）律师代为委托人拟定调解方案的，应就调解相关事宜充分与委托人沟通，注重调解方案的可行性；
（6）律师代理群体性劳动争议调解的，需注重方案的代表性；
（7）律师代理工会参与调解的，需注重审核调解方案的产生程序；
（8）律师在劳动争议仲裁阶段或诉讼阶段参与调解的，需注意调方案的内容不能超出仲裁委或人民法院的案件受理范围，一般不超出诉讼请求范围，但庭外和解的除外。
（9）律师可视情建议委托人准备备选方案。
（10）律师代理集体协商的，需按集体协商的相关规定发出要约、作协商准备。
3. 开展协商
（1）律师须在委托人的委托权限内参与协商、代理调解；
（2）律师在调解中应当坚持公平公正的原则，依法维护委托人的权益；在群体性劳动争议的调解中，以公平公正的处事原则对待每一位劳动者；
（3）律师在调解中应当恪守执业准则，不得损害当事人的利益，不得为牟取私利促成或干扰促成双方当事人达成调解协议；
（4）调解过程中，律师应对提出调解方案所依据的案件事实、法律规定以及调解意愿发表意见，注意方式方法，努力促成争议双方达成调解协议，切实保障委托人的合法权益；
（5）律师对参与调解另一方提出的调解方案需认真研究，归集异同点以便深入协商；
（6）律师应据调解进展随时与委托人沟通或与委托人保持密切联系，及时提示协商的要点及意见差距，听取委托人的意见；
（7）律师代理集体劳动争议调解，对久议不决或不能达成一致的，可建议委托人提请上级工会、企业方面代表进行指导，或提请人力资源社会保障部门进行协调处理；
（8）律师代理委托人在仲裁庭、法庭主持下参与调解，在配合调解的同时注意争取委托人合法权益的最大化。
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