司法实践中,法院如何认定劳动关系与承揽关系

裁判规则

1.劳动者与用人单位之间不存在人身依附关系、用人单位根据劳动者提供的劳动成果的多少支付报酬的,两者之间是承揽关系而不是劳动关系——于光英诉广西皇氏甲天下乳业股份有限公司劳动争议案

案例要旨:最劳动者不受用人单位的监管考勤,且与用人单位之间不存在人身依附关系,其报酬由用人单位以劳动结果计付的,劳动者与用人单位之间存在的是承揽关系,而非劳动关系。

案号:(2012)南市民一终字第913号,审理法院:广西壮族自治区南宁市中级人民法院

2.承揽人长期接受委托单位指派完成相关安装工作、委托单位事后按双方协商价格支付报酬的,不形成劳动关系——丁风明诉镇江永安器材有限公司劳动争议纠纷再审案

案例要旨:劳动关系的本质特征在于劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的人身隶属关系,劳动者提供劳动的具体内容、方式、劳动时间等劳动过程均服从和接受用人单位的监督管理。承揽关系不同于劳动关系,在承揽关系中,承揽人虽然也是根据委托单位的指示要求完成一定的工作任务,但承揽人在完成承揽工作时具有独立性,其完成工作的具体方式方法由承揽人自主决定,不受委托单位的监督管理,其只需按约定向委托单位交付劳动成果即可。承揽人以其长期接受委托单位指派完成相关安装工作、委托单位事后按双方协商价格支付报酬为由,主张与委托单位形成劳动关系的,人民法院不予支持。

案号:(2013)镇民再终字第0024号,审理法院:江苏省镇江市中级人民法院
来源:《江苏省高级人民法院公报》2015年第4辑(总第40辑)

3.不受单位管理、约束、支配的个人,以自己的设施、技能承担经营风险,双方不构成劳动关系——蔡凯凯与启东市瑞隆速递有限公司确认劳动关系纠纷案

案例要旨:劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下提供劳动,由用人单位给付报酬而产生的权利义务关系。劳动关系具有从属性(人格上的从属性、组织上的从属性、经济上的从属性)特征。不接受用人单位管理、约束、支配,以自己的技能、设施、知识承担经营风险,基本不用听从单位有关工作指令,与用人单位没有身份隶属关系的,不是用人单位的劳动者,在法律上认定构成承揽关系。

案号:(2015)通中民终字第00156号,审理法院:江苏省南通市中级人民法院
来源:中国裁判文书网 2016-01-19

4.劳动者以自己的设备、技术和劳力按照单位的要求完成工作、交付工作成果,单位给付报酬,应认定双方之间形成承揽关系——西安腾翼建筑安装有限公司与陈勇确认劳动纠纷案

案例要旨:劳动关系和承揽关系的区分在于:从属标准、报酬的发放、生产资料的提供、继续性标准和对完成工作时间约定不同。劳动者以自己的设备、技术和劳力按照单位的要求完成工作、交付工作成果,单位给付报酬,应认定双方之间形成承揽关系,而非劳动关系。

案号:(2016)陕09民终72号,审理法院:陕西省安康市中级人民法院
来源:中国裁判文书网 2016-04-12

专家观点

一、以提供劳动服务为手段、交付最终工作成果为目的而建立的法律关系应认定为承揽合同关系

依照《合同法》的规定,承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作,交付工作成果,定作人给付报酬的合同。劳动关系与承揽关系均是以一方当事人给对方提供劳务而形成的法律关系,也均以当事人之间的合意为基础。正是基于两种关系的相近性,使得承揽关系及承揽合同与劳动关系及劳动合同之间的界限一直在劳动争议案件审判实务中经常发生混淆,以至造成案件实体处理中适用法律的错误。因此,正确判断和把握劳动关系与承揽关系之间的界限对于准确适用法律,确保案件的公正处理至关重要。

劳动关系和承揽关系的共性在于,签订劳动合同和承揽合同均基于当事人的合意,在内容上都属于一方向另一方提供劳务,由另一方给付报酬的合同关系,亦均为双务有偿、继续性和诺成性的协议。尽管两种关系具有相近性,但这两种关系在合同目的、风险负担和是否具有支配关系等方面存在明显的区别:

1.主体资格不同。劳动关系具有严格的用工主体要求,即劳动关系的一方是国家机关、事业单位、社会团体、企业法人以及其他社会组织等用人单位,而另一方则是劳动者个人;而承揽关系的双方当事人一般为自然人,如装卸工、修理工等,也包含法人及其他组织。主体的特定性为实践中正确区分劳动关系与承揽关系提供了明确的标准。

2.主体地位的不同。劳动关系中的劳动者与用人单位之间具有人格和经济上的从属性,劳动者必须接受用人单位的劳动管理和制度约束,而承揽关系中的承揽人与定作人是两个独立的民事主体,彼此之间不存在任何隶属关系,承揽人可以自行支配工作时间,并以自己的设备负担危险责任,纯粹属于两个民事主体之间的经济交换关系,在承揽关系中,承揽人向定作人交付的是劳动成果,而非承揽人自身的活劳动。

3.合同目的的不同。劳动合同以直接提供劳务为目的;而承揽合同则是以完成工作成果为目的,提供劳务仅仅是完成工作成果的手段。

4.支付报酬的方式不同。劳动关系具有职业性的特点,在一定时期内保持稳定性,用人单位支付给劳动者劳动报酬的方式比较固定,即定期支付方式;而承揽关系中定作方给付承揽人的报酬一般以计件为主,即在承揽方交付工作成果后,定作方及时支付工作报酬,双方体现的是一种即时清结的债的关系。

5.国家干预的程度不同。劳动关系虽然建立在用人单位与劳动者合意基础上,但当事人之间合意的内容不得违反劳动法的强制性规定,否则约定的内容无效,而且劳动关系中的一些权利义务不允许当事人进行自由协商,即国家公权力干预的程度比较大;而承揽关系的当事人完全体现合同自由原则,权利义务完全由当事人意思自治来决定,当事人之间具有充分的自由约定空间,除非当事人约定的内容违反法律的强制性规定,国家一般不加干预。

6.危险责任负担不同。承揽人以自己的设备、技术和专业知识独立完成劳务,其风险均由自己负担,在承揽活动中造成人身损害的,除非定作人在选任、监督和指示上具有过失,否则均由承揽人自身承担赔偿责任;而劳动关系中,劳动者在劳动过程中遭受损害的,应当按照工伤保险法律的规定,由社会保险经办机构和用人单位承担劳动者的工伤保险责任。

7.法律调整机制不同。劳动关系适用劳动法律规范加以调整,劳动关系运行中产生的争议需要依照先裁后审的纠纷解决机制予以处理;而承揽关系属于一般的民事法律关系,适用民事法律规范加以调整,因履行承揽合同产生的争议可以直接向人民法院起诉。

值得说明的是,劳动关系和承揽关系的区分标准在理论上可谓泾渭分明的,但审判实务中,一种法律关系与其他的法律关系之间的界限往往不像概念一样容易鉴别,特别是一种法律关系处于其他法律关系的边缘地带,其与其他法律关系的界限就更模糊。因此,实践中正确判断各种不同法律关系之间的界限还需要法官的智慧,从各种不同法律关系的本质特征上,结合其他因素综合加以评判,而不能仅根据某个标准作出片面认定。

(摘自《劳动争议类案裁判规则与法律适用》,王永起,人民法院出版社2011年版,第119~120页)

二、承揽合同与劳动合同的区别

承揽合同以完成工作为中心,完成工作就需要当事人提供劳务,因此,承揽合同属于提供劳务的合同的一种。在这一点上,承揽合同与劳动合同有一定的联系,但两种合同的区别是主要的,表现在:

1.承揽合同是较为纯粹的私法上的合同,适用合同自由原则,一般采用意思主义的法律调控方式;而劳动合同的法律调整则具有较为明显的公法因素,大多采用法定主义的法律调控方式,因此在现代,劳动合同常通过单行法加以调整,被认可为一种特殊的合同类型。

2.承揽合同强调工作的完成以及工作成果的交付;劳动合同则强调劳务本身,并不重视劳务的结果。

3.尽管各个国家和地区的立法均赋予了定作人对承揽人工作一定程度的检查监督权,但承揽人并不因此而丧失工作的独立性和自主性;而劳动合同中的劳动者则有服从指挥、听从安排的义务,其提供劳务的方式、时间等往往不能由自己决定,独立性较弱。因此,在劳动合同履行的过程中,劳动者给他人造成的损害,雇主常要承担责任;而在承揽合同中,定作人无须对承揽人给他人造成的损害承担责任。

(摘自《合同法(第四版)》,王利明、房绍坤、王轶编,中国人民大学出版社2013年版,第320页)

法律依据

1.《中华人民共和国劳动合同法》(2012修正)

第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第十条 建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。

2.《中华人民共和国合同法》

第二百五十一条 承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作,交付工作成果,定作人给付报酬的合同。

承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。

第二百五十二条 承揽合同的内容包括承揽的标的、数量、质量、报酬、承揽方式、材料的提供、履行期限、验收标准和方法等条款。

第二百五十三条 承揽人应当以自己的设备、技术和劳力,完成主要工作,但当事人另有约定的除外。
承揽人将其承揽的主要工作交由第三人完成的,应当就该第三人完成的工作成果向定作人负责;未经定作人同意的,定作人也可以解除合同。

3.《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
(四)考勤记录;
(五)其他劳动者的证言等。

其中,(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

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