越律说法|企业发出offer后悔“录而不用”,可能要赔偿损失

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姚某日前向上海某贸易公司投递简历。2022年6月23日,上海公司通过电子邮件向姚某发出聘用意向书offer并提醒原告签收,报到时间为2022年6月27日9时30分,根据聘用意向书offer的约定,收到后以邮件方式回复确认,若不能按规定时间报到并办理入职,应提前与人力资源部门联系人说米未能按期报到原因,公司将保留最终录用决定权。2020年6月27日也即报到当日,姚某因个人原因无法按时入职。后姚某要求该公司赔偿损失,并向上海浦东法院起诉,法院以缔约过失责任案由立案。这类案件在实际情况中发生的比较普遍。

几个问题:

一、为什么是缔约过失,而不是劳动纠纷?

《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。”因此,用工是劳动关系建立的唯一标准。在本案中,被告仅向原告发了offer,双方未签订劳动合同,也未实际用工,所以劳动关系尚未建立,因此,本案不属于劳动争议纠纷,不适用劳动仲裁前置规则。

既然不是劳动纠纷那么本案是何种性质的纠纷呢?答案是缔约过失责任纠纷。缔约过失责任是指在合同订立过程中,一方因违背其依据诚实信用原则所产生的先合同义务,而致另一方的信赖利益受到损失,并应承担损害赔偿责任。我国《劳动合同法》仅规定了劳动合同被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。而对因一方或双方的过错而使劳动合同不能成立并造成他方损失的,有过错的一方应否承担赔偿责任,《劳动合同法》中没有相关规定。我国《民法典》对缔约过失责任则作了较为全面的规定。

录用通知函,无论是在法律理论界还是法院的判例中,都被认为是法律理论中的“要约”。对于企业来说,通知函到达候选人后便已生效,产生法律约束力,不得随意撤回。而劳动者若按照“要约”的要求,进行了签字并回复,同样在法律上认定为“承诺”。意味着双方就建立劳动关系的意向已经达成一致,同意签署正式劳动合同。

二、由于缔约过失责任采取的是过错责任原则,也就要看缔约过失责任的构成要件,来判定责任问题。

1、缔约一方当事人有违反法定附随义务或先合同义务的行为。在缔约阶段,当事人为缔结契约而接触协商之际,已由原来的普通关系进入到一种特殊关系(信赖关系),双方均应依诚实信用原则互负一定的义务,互相协助、互相照顾、互相告知、互相诚实,一般称之为附随义务。若当事人违背了其所负有的附随义务,并破坏了缔约关系,就构成了缔约过失。

2、该违反义务行为给对方造成了信赖利益的损失。如果没有损失,就不会存在赔偿问题,而所谓信赖利益损失,指相对人因信赖合同会有效成立却由于合同最终不成立或无效而受到的利益损失,这种信赖利益必须是基于合理的信赖而产生的利益,即在缔约阶段因为一方的行为已使另一方足以相信合同能成立或生效。

3、违反义务一方在主观上必须存在过错。这里的过错既包括故意也包括过失。无论是故意还是过失,只要在缔约阶段违反了附随义务,并对合同最终不能成立或被确认无效或被撤销负有过错,就应当承担缔约过失责任。

4、违反义务行为与对方所受到的损失之间必须存在因果关系。即相对方的信赖利益损失是由行为人的缔约过失行为造成的,而不是其他行为造成的。

三、如果是赔偿责任,法院一般判决多少?

法院一般判赔1-3个月工资。如果劳动者本身就没有工作,也难以证明公司发了offer之后劳动者绝了别的offer等实际造成的损失,能不能拿到赔偿。笔者在裁判文书网搜索了一下,初步找到几个案例。

案例一:(2020)闽0203民初19457号。该案是9月16日立案,距离公司通知劳动者不予录用也才过了一个月,并未造成两个月的工资的损失,但酌情判了两个月工资。

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案例二:(2019)京0105民初62884号。判了一个月工资多一点。

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案例三:(2021)京0114民初5745号。判两天工资。可能是因为:1、口头录用不太正式;2、从一开始录用到后来不录用所间隔的时间太短。

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四、企业和劳动者该怎么办?

1、企业。

录用通知函发出后,如果反悔,不录用候选人,是违约行为。违背了诚实信用原则,要承担缔约过失责任。企业要对候选人因此遭受的合理损失进行赔偿。这里的合理损失,需要根据实际情况由仲裁员或法官进行裁判。比如候选人已经因此通知函从原单位辞职,并且按照要求进行了体检等相关准备工作,那么候选人因为公司单方面取消入职而损失的工资收入以及体检费用等都有可能认定为合理损失(已有相关判例)。不过具体赔偿额的认定要根据实际情况决定,不能一概而论。

如果企业反悔,请第一时间发撤销通知给劳动者。如果能够在通知函到达劳动者之前撤回,属于合法撤回。但从实践角度讲,这一步几乎无法做到,因为使用电子邮件,发出和收取几乎是同一时间。所以我们建议公司这种情况下要第一时间与劳动者进行友好协商,力争将劳动者的损失降到最低,从而也减少自己承担的缔约过失责任。如果损失确已发生,也请持积极态度对劳动者适度补偿,避免陷入诉讼或仲裁的境地。

2、劳动者。

在回复用人单位Offer后如果决意反悔,请先关注Offer中是否有相关违约赔偿的条款。如果没有相关条款,本着诚实信用原则和基本的职业素养,要及时与用人单位进行沟通,明确无法入职的意愿,尽量减少用人单位的损失。

通常来讲,企业不会追究劳动者的责任。当然也有例外,比如候选人承担的是某种稀缺技术工种或者高级管理职位,用人单位为了引进该候选人已经采购了相关设备或者进行了其他对应的准备工作,为此产生了合理的损失。那么这种情况下候选人还是要小心,可能需要承担违约带给用人单位的部分损失。

最棘手的情况,就是用人单位在通知函或者Offer中规定了违约条款,如果候选人没有按照约定入职,则要承担XX元的违约金。这种情况我们从实践角度建议,候选人依然要与用人单位及时沟通,因为90%的单位即使规定了此条款也不会因为此事与劳动者对簿公堂。即使公司起诉,法官也不会轻易支持此类违约金,而是要求用人单位提供证据来证明由此带来的实际损失,根据损失确定是否需劳动者赔偿。

总而言之,提前沟通,降低用人单位的潜在损失,是帮助企业也是帮助劳动者。

《民法典》

第158条:民事法律行为可以附条件,但是根据其性质不得附条件的除外。附生效条件的民事法律行为,自条件成就时生效。附解除条件的民事法律行为,自条件成就时失效。

第160条:民事法律行为可以附期限,但是根据其性质不得附期限的除外。附生效期限的民事法律行为,自期限届至时生效。附终止期限的民事法律行为,自期限届满时失效。

第472条:要约是希望与他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合下列条件:
(一)内容具体确定;
(二)表明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束。

第476条:要约可以撤销,但是有下列情形之一的除外::(一)要约人以确定承诺期限或者其他形式明示要约不可撤销;(二)受要约人有理由认为要约是不可撤销的,并已经为履行合同做了合理准备工作。

第477条:撤销要约的意思表示以对话方式作出的,该意思表示的内容应当在受要约人作出承诺之前为受要约人所知道;撤销要约的意思表示以非对话方式作出的,应当在受要约人作出承诺之前到达受要约人。

第500条:当事人在订立合同过程中有下列情形之一,造成对方损失的,应当承担赔偿责任:
(一)假借订立合同,恶意进行磋商;
(二)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况;
(三)有其他违背诚信原则的行为。

第502条:依法成立的合同,自成立时生效,但是法律另有规定或者当事人另有约定的除外。

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