医疗期和病假期工资怎么算,HR做对了吗?

医疗期与病假初探

常说现在做企业,管理者往往内忧外患,压力巨大。外患简而言之集中在开拓市场份额上,内忧简单来说就是如何有效管理人力资源。随着劳动合同法和员工维权意识的加强,现在劳动者动辄仲裁,对于企业规范用工来说既是促进因素,也是压力来源。本文仅就病假与医疗期为例给予HR处理建议。

一、医疗期相关的法律规定

医疗期是一个有着明确法律规定的概念,劳动法律法规对医疗期的时长、薪资、期间及届满后的劳动关系处理均有规定,具体如下:

(一)法律规定的时长

1、《劳动部关于发布<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》

第三条 企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:

(一)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。

(二)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

第四条 医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算;6个月的按12个月内累计病休时间计算;9个月的按15个月内累计病休时间计算;12个月的按18个月内累计病休时间计算;18个月的按24个月内累计病休时间计算;24个月的按30个月内累计病休时间计算。

2、《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》

根据目前的实际情况,对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,在24个月内尚不能痊愈的,经企业和劳动主管部门批准,可以适当延长医疗期。

举例理解,假设某员工第一次请病假时入职四年又八个月(不满五年),此时法定医疗期长度为三个月,请假一个月;第二次请病假时入职四年又十一个月(不满五年),此时法定医疗期长度为三个月,请假一个月,倒推六个月内累计已休一个月病假,因此医疗期剩余长度为两个月,可请假一个月计算医疗期;病假届满时,入职满五年,此后再请病假则医疗期为六个月。

因此笔者认为,医疗期长度根据员工请假时点的员工入职年限确定,剩余医疗期长度,则根据员工请假时点医疗期长度,扣除倒推特定时间内已休病假确认。综上,公司需要根据职工的工作年限、疾病种类结合适用医疗期的法律规定。

(二)法律规定的薪资

劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知:

59.职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。

建议公司在员工管理制度中规定医疗期与病假的薪酬处理(尤其请考虑企业负担的部分用工成本费用),另请留意法律底线是当地最低工资标准的80%。

(三)医疗期期间与届满后用工关系的处理

1、医疗期可以解除与员工的劳动关系吗?

《劳动合同法》第三十九条 用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)

劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第四十二条 用人单位不得解除劳动合同的情形

劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条(无过失性辞退)、第四十一条(经济性裁员)的规定解除劳动合同:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。

简而言之,对于医疗期的员工,公司不能依据《劳动合同法》第四十条(无过失性辞退)、第四十一条(经济性裁员)解除劳动关系,但是劳动合同毕竟也要遵守诚实信用的大原则,如果员工存在《劳动合同法》第三十九条情形,即存在严重损害公司利益的情形,公司可以援引《劳动合同法》第三十九条(过失性辞退)与医疗期员工解除劳动关系。

因此,HR在考虑该问题时,请务必结合具体情形处理,即与员工解除劳动关系的原因,这关系着公司解除劳动合同的法律依据,并及时搜集并固定相关证据,包括但不限于涉及解除原因的证据、劳动合同解除通知书的送达记录等等。

2、医疗期届满后员工返岗但不适应岗位需求了,该如何处理?

劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知

35.请长病假的职工在医疗期满后,能从事原工作的,可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的,由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,办理因病或非因工负伤退休退职手续,享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的,用人单位可以解除劳动合同,并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

《劳动合同法》第四十条 无过失性辞退

有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

此处可见,当医疗期届满员工返岗后,公司首先允许员工在原岗位上从事原工作;如员工不能从事原工作,则公司应当另行安排其他工作;如员工也不能从事由用人单位另行安排的工作的,则公司视劳动者伤残等级具体情况处理。建议HR在对是否胜任岗位上采取明确的绩效考核制度,如员工自行要求换岗的,务必保留换岗申请等书面记录,且调整后的新岗位应当合情合理,调整后薪资建议勿低于基本工资。

二、病假等于医疗期吗?

说到医疗期与病假,很多HR往往会混淆,处理时遇到员工提交的医院证明便直接认为是医疗期,此处需要说明的是,医疗期是法律概念,有以上法律相关对时长、薪资、处理等规定,但病假更多的是公司与员工之间的约定,范围更广,约定也更自由,多见员工管理制度等规定。

如果处理泡病假员工?说起来这个问题往往令人牙酸与头疼。建议当员工请休病假时,公司主动开始计算该员工的医疗期。另在员工管理制度中,对于员工请休病假的资料、程序要求做进一步详细规定,如门诊病历、挂号记录、就诊票据、证明等。一般来说,实践中公司如在规章制度中强制指定某医院,该约定极有可能被认定无效,建议公司在规章制度中规定为医保定点机构,一来符合员工的需求,二来合情合理、较为正规。

当医疗期与病假重合时,建议HR计算医疗期时长,当医疗期低于病假的情况下,适用医疗期相关处理规定,谨慎处理。

综上所述,医疗期是严苛的法律概念,病假则相对自由可在员工管理制度中有所约定,公司在制定员工管理制度后,除了让员工签字确认、经必经的民主程序同意外,务必要严格实施,步步留痕,否则当争议发生时,没有证据支撑的制度,往往也只是空中楼阁而已。

作者:胡梦杰 律师,证券业务工作室

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