根据大数据显示，劳动争议案件中，涉及劳动报酬、经济补偿金两项争议问题最为突出。而涉及违法解除的赔偿金，社会保险待遇，劳动关系的确认、解除，程序性争议的案件也较多。
一、经济补偿金争议
（一）拖欠克扣劳动报酬
胜诉原因：
1、劳动者未能举证证明加班的事实存在【（2016）浙01民终1880号】；
2、劳动者以未支付年休假工资为由主张经济补偿金【（2016）浙01民终1846号】；
3、用人单位有证据证明因为经营发生困难需要迟延发放工资，并向员工做出了说明【（2016）浙01民终5565号】；
4、用人单位以员工有旷工行为暂不支付当月工资，不属于无故拖欠【（2016）浙01民终5976号】。
风险防范建议：用人单位应做好薪酬管理工作，设计、完善工资条，明确工资发放的人员、工资标准、工资组成、发放时间，尤其要明确“加班费”、“年休假工资”、“工资扣减”等重点工资项目，保留好相关考勤记录、年休假安排通知、加班审批等凭证。
（二）劳动者主动离职
胜诉原因：
1、劳动者没有办理请假手续，也没有证据证明仍在继续履行工作，视为劳动者自动离职，用人单位无须支付经济补偿金。【（2015）浙杭民终字第3455号】
2、劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形。【（2016）浙01民终2974号】
风险防范建议：对于 “不辞而别”的劳动者，用人单位应做好通知工作，并保留相关的通知证据。对于主动提出离职申请的劳动者，应制定好解除或终止劳动合同的协议、离职证明、离职审批流程及相关表格，协商好劳动报酬、经济补偿金、赔偿金、社保费用、物品返还的相关内容。
（三）用人单位提出解除
胜诉原因：
1、用人单位提出解除劳动合同，与劳动者协商一致，并且支付了经济补偿金【（2016）浙01民终1600号】；
2、用人单位提出解除劳动合同，与劳动者协商一致签订了离职协议，劳动者认为经济补偿金数额过低，要求用人单位补足差额【（2016）浙01民终1837号】。
风险防范建议：不论是劳动者主动提出离职，还是用人单位提出解除劳动合同，制定好解除劳动合同的协议、证明以及相关离职流程十分必要。
二、赔偿金争议
（一）严重违反规章制度
败诉原因：
1、用人单位未举证证明单位的规章制度经民主程序制定，且未告知劳动者【（2015）浙杭民终字第3391号】；
2、劳动者虽然违反了公司的规章制度，但劳动者及时采取了补救措施，未造成严重后果【（2015）浙杭民终字第3531号】；
3、用人单位《员工手册》虽然载明了员工无故连续旷职可立即开除，但用人单位提供的证据并不足以证明劳动者存在旷工的情况。
风险防范建议：建议将规章制度编制成《员工手册》，让员工进行阅读、确认、签收，有条件的单位同时在OA系统上、公告栏进行公示；在规章制度中将“严重”违反规章制度的情形加以明确。同时，单位的行政部门、人力资源部门要注意提高工作的规范性，对可能产生的违规行为加以防范，固定相关证据。
（二）不能胜任工作
败诉原因：
1、用人单位未能提供有效证据证明劳动者存在不能胜任工作的情况【（2016）01民终815号】；
2、劳动者不能胜任本职工作，用人单位未对劳动者进行培训或调整工作岗位即解除【（2015）浙杭民终字第3955号】。
风险防范建议：建议用人单位做好“绩效考核”工作，通过“绩效考核”的办法来考核、衡量劳动者是否胜任工作。同时，即使劳动者首次被证明“不胜任工作”，用人单位仍需对该劳动者进行培训或调岗。
（三）客观情况发生重大变化
胜诉原因：
用人单位由于营运模式改革，决定解散某部门。单位将解散决定告知劳动者并安排新的岗位，但劳动者拒绝接受用人单位的安排。单位支付一个月的工资和经济补偿金后解除劳动合同【（2016）浙01民终1515号】。
败诉原因：
用人单位以经营亏损歇业为由解除劳动关系【（2016）浙01民终1830号】。
风险防范建议：单位对于“客观情况发生重大变化”承担举证责任。我们认为，用人单位如果遇到重大自然灾害、搬迁、改制、经营策略调整等情况，客观上致使劳动合同无法继续履行，才能认定为“客观情况发生重大变化”。
（四）变更劳动合同（调岗、调薪等）
败诉原因：
1、用人单位未与劳动者进行协商，免除劳动者职位【（2016）浙01民终1510号】；
2、岗位变动并非生产经营所必需，同时给劳动者生活造成严重不便，用人单位未能征得劳动者同意或者消除不利劳动条件的情况下，对劳动者的工作地点进行调整【（2016）浙01民终1563号】。
风险防范建议：用人单位重点应理解“变更劳动合同确属用人单位生产经营所必需”。另外可以合理运用“口头变更劳动合同，实际履行超过一个月，视为劳动者同意变更”的规定。
三、支付劳动报酬争议
（一）拖欠、克扣劳动报酬争议
胜诉原因：
劳动者未能举证已达到合同约定工资发放的条件【（2016）浙01民终1880号案件】。
败诉原因：
1、用人单位无法证明工资已经发放给劳动者【（2016）浙10民终2398号案件】；
2、约定月工资标准或实际支付工资低于最低工资标准【（2016）浙07民终1477号案件】。
风险防范建议：用人单位应当严格按照劳动法规定的工资标准发放工资；发放工资，应当保留相应的工资发放凭证。
（二）加班工资争议
胜诉原因：
劳动者无法证明存在加班事实，也无法证明用人单位掌握加班事实存在的证据【（2016）浙03民终3340号】。
风险防范建议：建议在劳动合同中明确约定，加班须得到公司书面同意，否则不视为加班。
（三）奖金、绩效工资和业务提成争议
败诉原因：
1、用人单位无法证明与劳动者对提成发放有特殊约定，从而按单位业务提成制度执行【（2016）浙01民终5514号案件】；
2、因用人单位与劳动者签订的合同中存在特殊约定，法院以合同条款作为判决用人单位支付业务提成的依据【（2016）浙01民终31号案件】；
3、单位未回款也须向劳动者支付提成，除非有特别约定【（2016）浙01民终5514号案件】；
4、单位违法解除劳动合同时，企业仍需要按员工在职时的实际在岗时长的标准，折算年终奖金额并向员工支付【（2015）浙杭民终字第3127号】。
风险防范建议：企业在制定结构工资制度时，应保证薪酬管理的灵活性，比如对于绩效工资和奖金的发放，可简化为根据员工的考核表现，决定绩效工资工资或奖金的实际发放数额。而对于业务提成，用人单位应避免出现单位业务提成制度与劳动合同中的业务提成条款不协调的问题。
（四）社保补贴返还争议
一些用人单位往往以现金补贴方式免除自己的社保费缴纳义务。劳动者在诉讼中要求单位为其补缴社保的，单位应当予以补缴，同时有权要求劳动者返还社保补贴。但用人单位常常因无法证明实际支付的工资中包含社保补贴而败诉【（2016）浙08民终256号）】。
风险防范建议：单位在支付劳动者社保补贴时，应保留相应发放证明，明确实际发放的工资数额中，多少金额属于社保补贴，并让劳动者签字确认。
四、工伤保险待遇争议
胜诉原因：
（一）劳动者与用人单位之间不存在劳动关系
1、劳动者的主体地位不符合享受工伤保险待遇部分项目请求支付的要求【（2016）浙01民终3273号】；
2、劳动者不从事用人单位安排的劳动、不接受用人单位的管理【（2016）浙01民终3273号】；
3、非特殊情况下，劳动者不能证明与用人单位存在劳动关系【（2016）浙02民终2466号】。
（二）工伤认定的程序不符合法律的规定、认定的事实不真实。
1、工伤认定的程序不符合法律的规定【（2016）浙01民终5202号】；
2、劳动者的伤情不是因工作的原因造成的【（2016）浙01民终5576号】；
3、工伤赔偿的项目以及标准超出法律的规定【（2015）浙温民终字第3118号】。
摘录自：《2016年浙江省劳动争议大数据报告》
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