劳动纠纷案件常见问题汇总

俞彬彬 随记 53

1问:单独签试用期合同,行为合法吗?

答:不可以。根据劳动合同法的规定,试用期包含在劳动合同期限内,如果劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,并且该期限为劳动合同的期限。用人单位与劳动者建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,而未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。

所以企业不得单独签订所谓的试用合同,应当最迟在用工之日起一月内订立书面的劳动合同。

【法律依据】《劳动合同法》第十条、第十九条

一般来说企业与劳动者没有签订《劳动合同》,只签订《试用期合同》,目的是以便企业能够随时解除与劳动者的劳动关系。作为“追求最大利润为原则”的企业来说,上述愿望是好的,但根据上述相关法律法规的明确规定,只签订《试用期合同》的行为违反相关法律而无效,并不能实现其目的,其法律后果将是《试用期合同》被认定为无效,法律上仍视为企业与劳动者签订劳动合同,受劳动法的保护。在试用期内用人单位不得按不低于转正后工资的百分之八十的标准支付劳动者工资,而且企业仍应履行法律规定的用人单位的一切责任,如不得随意解除劳动合同、承担各项社保费、承担工伤赔偿责任等。

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2问:产假工资和生育津贴一样吗?

答:如果女职工在休产假期间已经享受了生育津贴、医疗补贴等待遇,若生育津贴高于员工平均工资,则企业不用再向其支付产假工资。

若低于平均工资,则公司需要补足差额。而对于超过生育津贴支付期限、未达到生育津贴领取标准、或者企业未给员工缴纳生育保险的,员工有权要求企业支付产假工资。

根据《女职工劳动保护特别规定》第八条规定:女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

一般情况下,生育津贴是先由社保局发放到单位账户上,再由单位发放到个人账户上的。如果生育津贴高于职工产前工资标准,企业不得克扣;如果生育津贴低于职工产前工资标准,差额部分由企业补足,可一次性补足。生育津贴不缴纳个人所得税。

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3问:绩效工资和提成工资的区别?

答:第一,目的不同。

绩效工资的目的在于约束,绩效奖金的目的在于激励。

绩效工资的实质是“岗位价值押金”,将员工对应的基本工资分拆成两部分,一部分作为固定工资发放,另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。

绩效奖金的实质是“企、业绩分红”,即从企业绩目标的超出部分中,拿出一定数额的绩奖金,有差别地分配给企业员工。

第二,权重比例不同。

绩效工资的权重一般占“基本工资”的20%到几倍不等。

而绩效奖金一般无权重比例限制,上不封顶,一般视企业业绩或效益而定。

第三,要项构成不同。

绩效工资是常规项目,绩效奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放,有一定的范围区间,不是有没有的问题,是多与少的问题。

而绩效奖金是企业的一种额外付酬方式,视企业效益而定,达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下,可以不发。

第四,挂钩侧重不同。
绩效工资更多与个人绩效表现关联,直接受个人绩效表现波动的影响;而绩效奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现,主要受企业整体业绩表现的影响。

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4问:劳动关系的解除情形有哪些?

答:1、双方合意解除劳动关系。《劳动合同法》第36条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。”该条赋予了用人单位和劳动者协商解除劳动合同的权利,对用人单位用人自主权和劳动者劳动权的保障有重要意义。所谓劳动合同的协商解除,是指劳动者与用人单位在劳动合同订立之后履行完毕之前,在不违反法律强行规定的前提下,在双方平等自愿的基础上,共同协商,达成一致,解除劳动合同的法律行为。

2、过失性、非过失辞退

3、裁员和辞职

根据解除行为是否经双方协商一致分为:协议解除和单方面解除两种,其中单方面解除又分为用人单位的单方面解除和劳动者单方面解除两种。

(一) 协议解除

用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。

(二) 单方面解除

用人单位或劳动者在具有法定情形时可以单方面依法解除劳动合同,不需与对方协商。

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5问:解除劳动关系协议书和离职证明的区别?

答:两者产生的原因不同。离职是一个广泛的概念,可以是因为各种原因与原单位公司解除劳动合同,有公司方面过错的,有个人申请的,例如有辞退,开除,也有辞职,病退等。

解除劳动合同协议,则是一个较为明确的概念,一般是指单位公司与个人达成某种协议解除劳动关系的。通过递交离职申请然后单位同意或者与单位达成解除劳动合同协议,都能产生解除劳动合同的效果(双方签订合同时有特殊约定的除外)(在都没过错的情况下,重点在于双方意思协商一致)

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6问:经济补偿金适用的情形?

答:依据《劳动合同法》第46条,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形包括:
(一)“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”。此即劳动者随时解除劳动合同和立即解除劳动合同的情形。
(二)“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”。此即双方协商一致解除劳动合同的情形。
(三)“用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的此即无过失性解除的情形。
(四)“用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的”。此即经济性裁员的情形。
(五)“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的气此即因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的情形。
(六)“依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的”。此即因用人单位被依法宣告破产、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散(可统称为因用人单位主体资格丧失)而终止劳动合同的情形。
(七)“法律、行政法规规定的其他情形。如《劳动合同法实施条例》第22条规定;“以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的,用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。2013年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第13条规定,《劳动合同法》施行后,因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行,劳动者请求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。
工伤职工的经济补偿金与一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金不得相互抵扣。《劳动合同法实施条例》第23条规定:“用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的,除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外,还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。”

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7问:经济补偿金与赔偿金的区别?

答:经济补偿金与赔偿金是两个性质不同的概念。经济补偿金是指在劳动者无过失的情况下,用人单位解除或终止与劳动者的劳动合同时,依照法律规定的条件和标准,以货币方式给予劳动者的补偿。

从二者的性质和适用情形来判断,赔偿金适用于用人单位违法解除劳动合同的情形,经济补偿金适用于用人单位依法解除或终止劳动合同的情形,二者不能同时适用。所谓违法解除劳动合同,是指在《劳动合同法》规定的可以解除劳动合同的情形之外解除劳动合同、未按照《劳动合同法》规定的程序解除劳动合同或违反《劳动合同法》规定的禁止解除劳动合同的规定解除劳动合同。

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8问:年休假天数的计算方式?

答:职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

职工不享受当年年休假的情形:

1、职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;

2、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

3、累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;

4、累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;

5、累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。

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9问:享受年休假的前提条件?

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定,职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假 (以下简称年休假)。享受年休假的前提条件是连续工作满12个月以上,既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形,也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。职工在不同企业之间流动的就业的,连续时间原则上要求不能间断,也就是说在适用同时需强调“连续工作”必须是无缝对接,即劳动者在进入新单位时工作日不能间断,否则不适用该款规定。但是也有个别地区强调的是一个月内即可,比如说重庆地区。

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10问:年度结束时有年假未休完怎么办?

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定:“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”因此,单位安排休的年休假比法定标准低的,应该要支付3倍工资。不过《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定:“用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”所以有些单位也希望和员工达成谅解,由员工出具自愿不休年休假的证明,给予1倍的工资。

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11问:离职时有年假未休完怎么办?

首先要纠正员工容易产生的一个观念,以为离职时可以把全年的年假作为计算基础,来判断未休年假,其实这样是错误的。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定:“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”可见,员工离职时只有权利得到自己已工作月份对应的年休假。如果离职时已把全年年假休完了,根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第三款规定,“多于折算应休年休假的天数不再扣回”。

 

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  • 俞彬彬
    俞彬彬
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    企业有哪些常见的却鲜为人知的违反《劳动法》的行为?

    1、 不发工资条
    我国《劳动法》明确规定,员工有权知道自己的工资结构和福利构成,企业不提供给员工工资条的,属于侵犯劳动者知情权的情形,劳动者可以向当地的劳动保障监察大队举报。
    一张完整的工资条,基本信息应当包括:员工姓名,员工工号,基本工资,绩效工资,奖金,五险一金,个税,扣除工资,实发工资等等。

    如果和公司出现劳动纠纷,劳动者可以凭借工资条证明员工的收入明细,更好的维护自身的合法权益。

    2.员工离职,公司不放人、扣工资
    《劳动合同法》第三十七条规定:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。无论用人单位是否批准,期限一到立马可以走人,根本不需要用人单位的批准。
    如有以下情形,员工还可以随时解除劳动合同:

    用人单位以暴力、威胁或者限制人身自由的手段强迫劳动的;未按劳动合同约定支付劳动报酬或保障劳动条件的;用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
    3.公司以“末位淘汰制”辞退员工
    “末位淘汰”不满足公司能够单方面解除劳动合同的情形。因为根据《劳动合同法》规定,劳动者不能胜任工作,单位首先要给予培训或者调整工作岗位。劳动者仍不能胜任岗位的,单位才可以解除劳动合同,还要给予经济补偿。

    4.公司试用期不缴纳社保、以最低基数来缴纳社保
    劳动法规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,单位就应该在劳动者入职后的30天内为其购买社保,因此即使是试用期公司也应当为员工缴纳社保。

    (1)低收入者的合法缴费基数对低收入者来说,如果员工的月收入低于当地社保缴费基数的下限,按规定就要按社保缴费基数的下限缴纳社保费用。
    (2)高收入者的合法缴费基数同理。对高收入者来说,如果员工的月收入高于当地社保缴费基数的上限(通常是当地上一年度社平工资的300%),按规定就要按社保缴费基数的上限缴纳社保费用。
    (3)普通收入者的合法缴费基数月收入介于当地社保缴费基数上下限之间的普通收入者,应该按实际收入作为缴费基数缴纳社保。
    所以说,公司按最低基数购买社保在某些情况下是违法的,并且员工一入职就要购买。

    5.公司不购买公积金
    根据《住房公积金管理条例》规定,只要建立了劳动关系就应当依法参加住房公积金制度,缴纳住房公积金。由于试用期包括在劳动合同期限中,也就是说,试用期同样属于劳动关系的存续期间,因此,试用期内单位也必须为职工缴纳住房公积金。
    如果单位没有为员工购买公积金,那员工可以去公积金管理委员会投诉,让公司补缴该缴未缴的公积金,然后正常每个月申缴。

    最低比例不能低于职工工资的5%,最高不超12%。区间内单位自主确定缴存比例。缴费是单位和个人是相等的,即单位缴存12%,个人也是缴存12%;单位缴存5%,个人也是缴存5%。

    6.入职不满一年,没有年假
    新入职员工没有年假,得入职满一年才有?其实劳动者参加工作一年以后就有年假了。

    如果是没有参加过工作的新员工需要工作满一年以后才能享有;累计工作满一年的入职可享受年假,当年度的年假按照在本单位剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。
    据《职工带薪年休假条例》:职工累计工作时间已满1年不满10年,年休假5天;已满10年不满20年,年休假10天;已满20年,年休假15天。
    员工依法享受的探亲假、婚丧假、产假、国家规定的法定休假日、双休日等,均不计入年假假期。

    7.加班不给加班费,或只能调休
    1.在工作日延长工作时间加班的,企业不可用调休的手段抵消加班时长,应当支付员工不低于其工资150%的工资报酬。
    2.在休息日加班的,企业可以用调休代替。如果企业无法安排调休,需要支付员工不低于其工资200%的工资报酬。
    3.法定休假日加班工作的,企业应当支付员工不低于其工资300%的工资报酬,且不得用补休代替工资报酬。
    综上可知,只有在休息日加班的时候,才可以用调休代替支付加班工资。在工作日或法定节假日安排加班的,不管是否调休,企业都需按法律规定的工资标准支付加班费。

    不过,现在的公司不会那么傻直接说“你留下来加班”,而是给你布置一堆任务让你自己主动加班。劳动者自愿加班的,用人单位可以不支付加班工资。

    8.公司实行996、大小周或单休
    按照法律规定,法定的工时为每日不超过8小时,每周不超过40个小时。因特殊原因需要加班、在保障劳动者身体健康的条件下加班时间每日不得超过3小时,且每月不得超过36小时。

    从劳动法的工作时间规定内容来看,法律是允许周六工作的,如果每天上班7.5小时,那六天就是45小时了……那如果是“996”工时制,都已经超出了法定的标准工时了。

    9.强制休息日培训,没有薪资
    参加周末进行的培训和会议应该都是属于加班,可以按照有关规定要求单位给予加班工资。

    用人单位在双休日举办员工文体活动,并要求员工参加,只要是用人单位牵头操办的,都应该算作加班。

    10.随意调换工作地点
    根据《劳动合同法》的规定,工作地点是用人单位与劳动者签订劳动合同所应约定的必备条款之一,对于劳动合同中工作地点的变更,原则上需要用人单位与劳动者协商一致才能进行调整。
    约定不明的,劳动者签订劳动合同后,已经在实际履行地点工作的,将被视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“某省”“工作地点由公司根据具体情况决定”为由,无正当理由变更劳动者的工作地点。

    11.公司拖欠工资
    根据《劳动法》第五十条:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”,“按月支付”即包括工资应当以月薪的形式发放,也包括应当每月支付,因此用人单位应当在自然月结束的30天内结算工资,超过30天即构成拖欠工资。
    用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。

    12.工作绩效未达标扣工资
    大部分公司都设置绩效奖,员工表现优秀,就奖励部分奖金。可员工达不到公司绩效要求,公司就扣员工工资。

    克扣劳动者工资是种侵权行为,用人单位不得克扣。就算用人单位经营亏损甚至破产,也必须支付劳动者的工资。

    13.迟到扣工资
    员工迟到要“乐捐”,但是“乐捐”其实是不合法的行为。“乐捐”等形式的经济处罚方式违反了《劳动法》的规定,员工可以“损害劳动者权益”为由解除劳动合同,并要求公司支付经济补偿。

    如果迟到时间过长,企业可以扣除相应时间未提供劳动部分的工资;不过即使劳动者迟到1小时,其亦可依法享有剩余7小时内正常工作的劳动报酬。

    14.达不到规定的业绩,没有底薪
    双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下,用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。
    无论你有没有完成目标,只要你来上班,公司就应该给你发工资,最起码你的底薪是绝对不能扣的。对于销售人员来说,无论完不完成任务量,底薪都应该有。

    15.公司不和员工签合同
    《劳动合同法》第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
    在用人单位不与劳动者签订劳动合同的情况下,劳动者要想证明存在劳动关系可以采用下面几个证据: 1、工资发放记录,工资条、银行记录; 2、考勤记录、工牌; 3、社保缴纳记录; 4、工作记录、出差的相应证据;5、公司往来邮件、微信聊天记录等。

    16.实际工资8k,合同才写3k
    《劳动合同法》第18条规定:“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商。”
    有的单位为了应付检查,以可以少缴税款为理由,准备了一份低薪的假合同,而实际给员工发的工资比合同的要高。一旦涉及与月平均工资挂钩的项目计算时,单位可以少支付费用,例如补偿金、加班费及未休完的年休假应折算的费用等。五险一金的缴费基数也跟着变低,导致员工实际权益受损。对此,劳动者务必谨慎行事。

    严格来说,劳动合同里,应该同时约定试用期工资和转正后的工资,其中试用期工资不能低于转正后工资的80%。劳动者有权要求写上约定的试用期和转正后的工资,这样工资待遇才有保证。

    17.转正工资8k,试用期工资才给3k
    劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十,或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

    18.劳动合同信息不全
    《劳动合同法》第十七条规定,劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项,
    用人单位招用劳动者时,劳动者有权了解工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。

    合同的必备条款是指合同成立最基本的条款,如果缺乏必备条款,则意味着合同不成立。如果合同不成立,相当于双方并未签署书面劳动合同,用人单位仍面临着要支付二倍工资的风险。

    19.试用期超过6个月
    根据《劳动合同法》第十九条,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
    试用期应包括在劳动合同期限里。回复[劳动法],可获取《劳动合同法速查大全》电子版。有什么问题对应问题,就能找到解答。

    20.延长试用期
    如:员工在3个月试用期内表现不佳,被用人单位延迟试用期一个月。

    我国《劳动法》对试用期的最长期限作了规定,劳动合同中约定的试用期最长不得超过6个月。同时,《劳动合同法》第19条进一步规定,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
    延长试用期,比如3个月的试用期延长成4个月,哪怕没有超过6个月,也是违法的。它本质上又是约定第二次试用期,违反了《劳动合同法》对于只能约定一次试用期的规定。

    21.劳动合同签完却不给员工
    劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。用人单位未将劳动合同文本交付劳动者,属于用人单位违反《劳动合同法》规定,由劳动行政部门责令改正,给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

    22.Offer不完整、口头offer
    如果候选人在offer规定的期限内给予正式的答复确认,则构成要约。这时候作为候选人是可以毁约的,基本不需要承担违约责任。但是在企业接到候选人的正式确认之后,双方就已经形成了事实上的法律关系,作为企业不能轻易地改变offer。

    Offer作为正式要约,发放形式要符合以下要求才有效:1、书面形式。加盖公司公章,也有的是盖HR部门章,用正式信函发出。2、邮件形式。用代表公司身份的公司邮箱发出。

    一般情况下,offer包含:①职位基本信息(职位名称、所在部门、职位等级、汇报关系等);②薪资福利情况:试用期规定、具体薪资构成,试用期薪资、福利状况等;③报到事宜:具体联系方式,报到时间、地点,报告需要带的资料等;④其他说明:回复offer的形式、公司的培训、发展等补充说明。

    如果认为信息不够完善,应聘者最好及时和招工单位联系,要求他们补充信息。

    23.不开离职证明
    劳动合同法第五十条规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
    没有离职证明,劳动者可能无法享受失业待遇。再者,入职下家公司时,劳动者无法提供离职证明,可能就无法被录用。

    24.加大孕妇工作量、扣工资,逼她们离职
    据《女职工劳动保护特别规定》第5条规定:用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资,予以辞退、与其解除劳动合同。
    该规定第6条内容,女职工在孕期内不能适应原劳动的,用人单位应当根据医疗机构的证明,减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动。怀孕7个月以上的女职工不得安排加班和夜班劳动,并应当在工作中安排一定的休息时间。
    怀孕女职工产前检查应按出勤对待,不能按病假、事假、旷工处理;也不能扣其工资,女职工产前检查的时间,计入劳动时间。

    25.降薪调岗
    公司单方面调岗降薪是一种变更劳动合同的行为,依据《劳动合同法》的规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。
    除法律规定的情况外用人单位若没有经过协商一致而单方调岗,员工有权拒绝,劳动合同应当按原约定继续履行。如果用人单位强制降薪调岗以逼迫员工辞职,员工不同意就以其旷工自动离职处理,那么被辞员工可要求经济补偿金。

    26.试用期随意辞退员工
    这是最大的误解了。包括前公司,都觉得试用期辞退一个员工最简单了。

    在试用期内,用人单位常以“不符合录用条件”来辞退员工。但如果公司没有证据证实员工不符合录用条件,而解除劳动合同是违法的。

    此时,员工可以要求单位继续履行劳动合同,也可以要求单位支付双倍经济补偿。

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    一、劳动者解除劳动合同,用人单位应当支付经济补偿金的10种情形:

    1.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件,劳动者解除劳动合同的;

    2.用人单位未及时足额支付劳动报酬,劳动者解除劳动合同的;

    3.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费,劳动者解除劳动合同的;

    4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益,劳动者解除劳动合同的;

    5.用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效,劳动者解除劳动合同的;

    6.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利,致使劳动合同无效,劳动者解除劳动合同的;

    7.用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定,致使劳动合同无效,劳动者解除劳动合同的;

    8.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动,劳动者解除劳动合同的;

    9.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全,劳动者解除劳动合同的;

    10.法律、行政法规规定的其他情形。

    二、用人单位解除或终止劳动合同应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形:

    1.用人单位提出,双方协商解除劳动合同的。

    2.劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作,用人单位解除劳动合同的;

    3.劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作,用人单位解除劳动合同的;

    4.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议,用人单位解除劳动合同的;

    5.用人单位依照企业破产法规定进行重整,依法裁减人员的;

    6.用人单位生产经营发生严重困难,依法裁减人员的;

    7.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员,用人单位依法定程序裁减人员的;

    8.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,用人单位依法定程序裁减人员的。

    9.劳动合同期满,劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同,由用人单位终止固定期限劳动合同的;

    10.因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;

    11.因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的;

    12.法律、行政法规规定的其他情形;

     三、用人单位解除或终止劳动合同无须支付经济补偿的3种情形:

    1.协商解除。劳动者提出,双方协商一致解除劳动合同的;

    2.过失性辞退.劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反用人单位的规章制度的;(3)严重失职、营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(6)被依法追究刑事责任的。

    3.特殊情况下的劳动合同终止。(1)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(2)劳动者死亡、或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(3)以完成一定工作任务为期限的劳动合同期限届满终止的;(4)固定期限劳动合同到期,用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订而终止劳动合同的。

     四、用人单位应当支付赔偿金的4种情形:

    1.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

    2.用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

    3.用人单位有下列四种情形的,【(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(三)安排加班不支付加班费的;(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。】由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金

    4.用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

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